ぼくはもともと新卒一括採用には否定的なんだが、採用やってみてちと認識が変わった。
— 寺野 克則（ITだけど営業視点のアカ） (@WjgotINrU14Z1fB) 2019年12月29日
日本の場合、厄介な解雇制限と言う奴があって、必要な時だけ高額なスペシャリストを雇って、不要になったら解雇と言うことができない。
なので、中長期前提の仕組みになる。 https://t.co/weV38OYKGQ
中長期前提の仕組みを考えると、「優秀層が残り、そうでないものが離職する」仕組みに行き着く。大手の多くは、(なんかそうは見えないけど) 実際はそんな感じでうまく回っているんだろう。
さて。そんな仕組みを前提に考えたときに欲しい人材ってどんなだろうか。【地頭が良くて仕事はできるが、会社やビジネス、仲間など、何かを重視していて、離職しない層】になるよね。どの業種の会社もだいたいそうなる。解雇制限が原因だからね。こう言った性格の問題は、採用後に育成で矯正すると言うことは難しい。(マインドコントロールまで行けば別かも？)ズバリ採用時の勝負になる。また、優秀層ほど離職しない構造となると、転職市場で欲しい人材を確保できる確率は低くなる。その前の段階。新卒市場で勝負するしか無くなる。
こんな感じで、ブランドの強い会社は新卒市場で【地頭が良くて仕事はできるが、会社やビジネス、仲間など、何かを重視していて離職しない層】を全業種で争奪戦するんだろうなと思い始めている。
あとは、学歴なー。学歴と能力は比例しないんだけど、学歴と人脈は比例というか相関関係にあと思う。学歴ブランド強いガッコの出身者の友人は、やっぱり大手や役所勤めになる確率が高い訳で。学歴ブランドを重視するのも、合理性がある。まあそんな訳で、解雇制限がある限りは、やっぱりこの辺の構造もかわらないだろうなと愚考する次第。
優秀層を育てること、また昇格をエサに、昇格ギリギリのところで留め置くことで最大のコスパを発生させる仕組みについてもご留意いただきたく。
そうなるんでしょうね。育った優秀層は、海外の人材に比べて安く、かつ、自分が所属するシステムへの忠誠心を持って行動することになる。解雇制限は企業にとって重みでしか無いけれど、できた市場から得られる恩恵も大きいんだろな。
長期間（定年まで）雇用される、という期待でこれまでやってきた日本企業は、それに合わせて社内の慣習が形成されてしまっている。若手の給料が能力未満なのも、通過儀礼や集団への従属が強要されるのもそのためだし、待遇の差が小さいのは無用な嫉妬は集団の継続性を危うくするからだ。1/3
— verbatim (@infoseeker18) 2019年12月29日
しかし、最近は、終身雇用が期待できなくなってきたので、社内の慣習も本来の意味を失った。こうなると崩壊は速いと思う。ここで需要の高い若手の給料を上げると他の社員の嫉妬心に火をつけることになる。会社の仕事はチームプレーなので、これは大きなマイナスになる。俺だって長い間耐えてきてこの給料なのに、あいつはAIをやってたってだけで何倍も稼ぎやがって、と思う社員は大勢いる。協力なんてするものか。そんなところにいられる人は少ない。遅かれ早かれ出ていくことになる。つまり、もう日系企業は詰んでいるのだと思う。打つ手がない。
