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「Z世代｣のトリセツ是非・メモ

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　今の世代はどうか知らないが、霞ヶ関の官僚は2010年頃から明らかに新人の質が落ちてきてたな


　指摘すれば逆ギレする、ひどい奴になると赤ペン入れたペーパーをその場で破って怒るとか


　特に女。この頃から女性比率高めろの掛け声で女ならゲタ履かせて採用してたからな、弊省も◯省も

　近年、職場で深刻化するZ世代（20代前半）とミドル世代（35歳以上）の分断。新入社員のOJTを若手に任せる管理職の増加、そして「叱られた経験がない」Z世代の価値観との衝突が、この溝を深めている。リクルートマネジメントソリューションズの調査では、Z世代が「個性の尊重」や「丁寧な指導」を求める一方、ミドル世代は「鍛え合う職場」や「厳しい指導」を理想とする、真逆の価値観が浮き彫りになった。さらに、初任給の引き上げがミドル世代の不満を増幅させ、世代間の対立は激化する一方だ。この世代間ギャップが企業に与える影響について、人事ジャーナリストの溝上憲文氏が解説する。


Z世代の特徴の一つ「厳しい指導は苦手」
　分断の背景にはＺ世代の働き方や仕事に対する価値観が昔と変化していることにある。Ｚ世代はＳＮＳに慣れ親しんでいる一方で、対面コミュニケーションの経験に乏しく、『仲間』以外の世代との距離感に戸惑う面もある。また、タイパやコスパを重視し、唯一の正解を求める傾向がある。


　仕事の面では、①厳しい指導は苦手、②タイパ・コスパを重視し、自分にとって意味があることを重視、③長時間労働よりもプライベートを重視、④会社への見切りが早く早期離職の傾向――という特徴がある。その特徴は調査でも浮き彫りになっている。


　リクルートマネジメントソリューションズが調査した「理想の職場・上司」の2013年入社の社員と、2023年入社のいわゆるＺ世代の比較によると、2013年の新入社員の理想の職場は「皆が1つの目標を共有している」「お互いに鍛え合う」「活気がある」職場が上位を占めていた。


　しかし10年後の2023年は「お互いに個性を尊重する」「お互いに助け合う」職場が上位を占めている。


　また、理想の上司像も2013年は「周囲を引っ張るリーダーシップ」「仕事に情熱を持って取り組む」「言うべきことは言い、厳しく指導する」上司が上位を占めていたが、2023年は代わって「一人ひとりに対して丁寧に指導する」「よいこと・よい仕事をほめる」上司が上位を占めている。


　とくに厳しく指導する上司は20．6ポイントも下がっていた。この傾向は2025年の調査でも変わらない。

「だったら先に言ってくださいよ！」Z世代の育成に頭を抱える上司たちの悲鳴…ミドル層との分断が深刻化「４つの特徴」厳しい指導は苦手、作業の意味を気にする…


　「Z世代」の定義に海外との違いもあるらしいのは、以前から何となく気づいてはいたけれども……まあ、「いまどきの若者」というくくり方の現在形みたいな使われ方をしているのだろうことは、本邦国内でのもの言いの習い性として。

　とは言え、もちろんその背後に〈いま・ここ〉なりの違和感や不信感、なんだろうこれは、的なひっかかりはあたりまえに同時代的に共有されているわけで。それをどのように言語化して意味づけして「説明」≒「それなりに納得」させてゆくか、ということまで含めて、このテの「いまどきの若者」もの言いというのは俎板に乗せてみることが必要であることもまた、昔も今も変わらない。

　あと、この「いまどきの若者」もの言いというのは、ほぼ「社会」的な文脈における彼ら彼女らの立ち居振る舞いや言動について言われているということ。主に会社その他仕事の場におけるそれであり、あるいは学校での教師側からの目線によって捕捉されるものだったり、いずれにせよ「家庭」の中で「逃げられない関係」としての血縁やあるいは地縁などと紐つけられたところでの「いまどきの若者」という脈絡では、あまり認識されていないらしく。

　つまり、「いまどきの若者」というもの言いによって言われるその｢若者」若い衆世代というのは、半径身の丈の間尺で自分自身と「逃げられない関係」ある個別具体の存在ベースに想定されているものでもなく、前提からして若者一般、それこそ文化人評論家的な通り一遍目線からの対象でしかなくなっているようではあり。

　自分の息子や娘、あるいは親戚の若い子、ご近所づきあいの●●さんとこの子ども、といった、それこそ｢顔の見える｣個別具体の存在は、その「いまどきの若者」の中に、実はそれほどすんなり含み込まれているわけでもないんじゃないか。

　｢逃げられない関係｣にそれなりに準じた「自分がつきあわねばならない関係｣において、最も濃厚にそういう「いまどきの「若者」像が合焦する。それこそ職場においてとか。(｢学校｣｢教室｣もある意味職場ではあるわけで)

　職場で日々の仕事をうまくまわしてゆくための｢障害｣として、「いまどきの若者」が認知されるというのは、要は「新人」に対してどのように職場なり何なり、いまいる自分たちの共同性の裡に織り込んでゆくのか、つまりは「教育｣｢訓練｣の問題なわけで、だからこそ「どうやってうまく使えるようにしてゆけばいいのか」という命題が概ね裏側には貼り付いた悩みとして現前化しているような。

　一から百まで説明してたら時間が足らんし、それやったら俺がやって方が早いんよ。
　さっと説明してあなたにやらせて、その作業でどんな工夫をするのかを見てるんよ。
　失敗して組織がぶっこける仕事は最初からまかせないから心配はせんでもええんよ

　組織の論理に従おうとして犠牲にしかならなかった氷河期世代の子供達が組織に従順なはずないわな？　その上司達は美味しい思いをしてきたバブル世代がオヤジならなおさら。

　氷河期をゴミのように切り捨てて少なくとも15年は溝をつくって考え方の移り変わりをわからなくしたのはバブル世代の皆さんでしょう
　ほらあの頃のように吐き捨てたらいいやないの
　「お前らの代わりはいくらでもいるからとっとと辞めちまえ」ってな(笑)

　使えない先輩ほど、よく吠える！
　使えない新人ほど、よく吠える！
　これどっちも間違ってないなと感じる。
　ただ使えない新人を優遇してたら終わるのは目に見えている。

　Z世代の育成を一人で抱え、退職に追い込まれた経験。指示を独断で解釈、タイパ重視で納期を守らない新人に苦労。指導したらパワハラを疑われ、最終的に上司に責任を押しつけられた。


　その後、職場は「若手が育たない」と嘆くばかり。結局、個人の問題ではなく、組織の問題だったのでは？#Z世代

見て覚えろが正義よ


見て覚えれないやつは、その動作にどんな意味があるのかを理解できない
丁寧に言語化して教えても結局また教えて！と気軽に言ってくる
意味を気にする時は自分で答えを絞ってからきけ
いちいち説明させるやつはクソだ


その辺の処理が鈍いやつは学校で何を勉強してきたのだろうか

　自分たちの「社会｣――少なくとも、仕事を介した日常である｢職場｣を通して認識されている共同性としてのそれ、にどのようにして｢新人｣をなじませてゆくのか。その問いを本当にうまく解決してゆくためには、まずその自分たちの｢社会」を「そういうもの」のままにしておくのでなく、そこから自前で言語化して認識しようとしなければならないはずで、そうしないとそもそもその「新人｣つまり｢若者｣たちをどのような共同性になじませ、次の世代として支える立場にしてゆくのか、なじませようとしている自分たちもよくわかっていないままの目的地へやみくもに導こうとしていることになる。

　これって、あの終身雇用というやつが、たとえ幻想含めてにせよ「そういうもの」になっていた状況がすでに崩壊してしまっていることとも関連するのだろう。今いる会社なり職場がうまくまわってゆけば〈そこから先〉もまた、これまでと同じように「そういうもの」としてそれなりにまわってゆく――そんな信心がそれを支えていた前提から崩れてしまい、だからその今いる職場の〈そこから先〉がこれまでと同じように生き延びてゆけるはずもない、という不安や懸念が職場の中にいるこちら側にも共有されてしまっている。だから、新たに眼前にやってきた「新人｣にも、この場の〈そこから先〉を支えてゆく次の世代としてのあれこれを、「そういうもの」という自明の信心と共に教えることも当然、もうできない。

　｢公共｣の喪失、あるいは行方不明という現状の、これもまた一端ではあるのだろうが……*1

*1: 以下、そういう文脈での｢公共｣関連の過去ログ古証文の一端……(´-ω-`)　 king-biscuit.hatenadiary.com king-biscuit.hatenadiary.com king-biscuit.hatenadiary.com king-biscuit.hatenadiary.com king-biscuit.hatenadiary.com